مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد 79 صفحه

کلمات کلیدی :

فصل دوم پایان نامه مدیریت استعداد
مبانی نظری مدیریت استعداد
پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
پیشینه داخلی مدیریت استعداد
پیشینه خارجی مدیریت استعداد
پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
پیشینه نظری مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
چارچوب نظری مدیریت استعداد

رفتن به سایت اصلی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت استعداد تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت استعداد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).

 

 

مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).

 

 

پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

 

 

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

 

 

 

 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).

 

 

طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام می­گرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده می­کردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار می­کنند و یا حداقل آنها را کنترل می­کند. در آن سازمان می­توانست مهارت­هایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعاره­ای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره می­کردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامه­ریزی­ها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل می­کرد (کاپلی[13]، 2004).

 

 

 

 تعریف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

 

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

 

 

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

 

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید. (گای و دیگران، 1388).هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
مقدمه19
مدیریت استعداد 19
مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20
تعریف مدیریت استعداد 21
اهداف مدیریت استعداد 25
فرآیند مدیریت استعداد 25
شرایط اجرای مدیریت استعداد25
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26
مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد 27
ماهیت استراتژی مدیریت استعداد 30
مدل های مدیریت استعداد 30
جذب و شناسایی استعدادها35
انتخاب استعدادها37
بکارگیری استعدادها37
توسعه استعدادها39
نگهداری از استعدادها42
موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43
عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43
نتایج مدیریت استعداد44
2-2- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

 

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش رابطه آمیخته ترفیع و ارزش ویژه برند

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش رابطه آمیخته ترفیع و ارزش ویژه برند مبانی نظری آمیخته ترفیع دانلود مبانی نظری آمیخته ترفیع پیشینه مبانی نظری آمیخته ترفیع مبانی نظری و پیشینه تحقیق آمیخته ترفیع مبانی نظری ارزش ویژه برند دانلود مبانی…

تشریح ابعاد مختلف تعریفی و ویژگیهای مدیریت ارتباط با مشتری

تشریح ابعاد مختلف تعریفی و ویژگیهای مدیریت ارتباط با مشتری مدیریت ارتباط با مشتری ویژگیهای مدیریت ارتباط با مشتری ابعاد مختلف مدیریت ارتباط با مشتری اصول مدیریت ارتباط با مشتری عناصر اصلی مدیریت ارتباط با مشتری مفروضات اساسی مدیریت ارتباط…

بررسی مبانی خیارات در فقه و حقوق

بررسی مبانی خیارات در فقه و حقوق کلمات کلیدی : زوال مبنای خیارات مقاله در مورد خیارات مبنای خیارات در فقه مبنای خیارات در حقوق حق اعمال خیار فسخ تاثیر زوال مبنای خیارات در اسقاط آنها رفتن به سایت اصلی…

پاورپوینت بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف

پاورپوینت بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف دانلود پاورپوینت بررسی نظریات جدید در ساختارهای پویا و منعطف جایگاه ساختار ساده در ساختار سازمانی مشخصه های سازمانهای ماشینی سازمانهای شبکه ای سازمانهای تار عنکبوتی سازمانهای پارندی سازمان مجازی سازمانهای…

فصل دوم پایان نامه پیش بینی تقاضای برق با داده کاوی

فصل دوم پایان نامه پیش بینی تقاضای برق با داده کاوی کلمات کلیدی : پایان نامه داده کاوی پایان نامه داده کاوی ارشد خرید پایان نامه داده کاوی پایان نامه در مورد data mining پیش بینی تقاضای برق با داده…

گزارش کارآموزی مراحل اجرای ساختمان های سنتی با مصالح بنایی

گزارش کارآموزی مراحل اجرای ساختمان های سنتی با مصالح بنایی کلمات کلیدی : گزارش کارآموزی مراحل اجرای ساختمان های سنتی با مصالح بنایی ساختمان های آجری با کلاف رفتن به سایت اصلی گزارش کارآموزی مراحل اجرای ساختمان های سنتی با…

مدلسازی میل مهارهای تزریقی با روش میخکوبی خاک و اثرات آن در بهبود مقاومت

مدلسازی میل مهارهای تزریقی با روش میخکوبی خاک و اثرات آن در بهبود مقاومت میخکوبی خاک مسلح کردن خاک میل مهارهای تزریقی اندرکنش خاک و میل مهار جعبه برش مستقیم روش مسلح کردن خاک با میل مهار مقاومت برشی مدلسازی…

ارزیابی مقاصد گزارشهای مالی با اصول اسلامی

ارزیابی مقاصد گزارشهای مالی با اصول اسلامی صورتهای مالی گزارشگری مالی نظام اقتصادی اسلام گزارشگری مالی با مبنای اسلامی دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حسابداری ارزیابی مقاصد گزارشهای مالی با اصول اسلامی رفتن به سایت اصلی دانلود پایان نامه…

حسابداری بین الملل

حسابداری بین الملل دانلود مقالات کارشناسی حسابداری دانلود مقاله حسابداری با عنوان حسابداری بین الملل صورت سود و زیان گزارش عملكرد مالی حسابداری بین المللی دانلود مقالات رشته حسابداری دانلود مقالات حسابداری رفتن به سایت اصلی دانلود مقاله رشته حسابداری…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظریه های انگیزش 67 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظریه های انگیزش 67 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه نظریه های انگیزش مبانی نظری نظریه های انگیزش پیشینه تحقیق نظریه های انگیزش پیشینه داخلی نظریه های انگیزش پیشینه خارجی نظریه های انگیزش…

شرایط انتقال سهم الشرکه در شرکتهای تعاونی

شرایط انتقال سهم الشرکه در شرکتهای تعاونی پایان نامه انتقال سهم الشركه انتقال قراردادی سهم الشركه انتقال قهری سهم الشركه شرایط عمومی انتقال سهم الشركه شرایط اختصاصی انتقال سهم الشركه مقایسه قرارداد انتقال سهم الشركه با عقود مقایسه قرارداد انتقال…

مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش

مبانی نظری پیاده سازی موفق سیستمهای ERP با مدیریت دانش مبانی نظری مدیریت دانش مبانی نظری برنامه ریزی منابع سازمان مبانی نظری پیاده سازی موفق erp در سازمان پیاده سازی موفق erp طراحی مدلی جهت پیاده سازی موفق erp در…

رویکرد تلفیقی میان رشته ای در آموزش

رویکرد تلفیقی میان رشته ای در آموزش برنامه درسی تلفیقی الگوی برنامه درسی تلفیقی الگوهای تلفیق برنامه درسی رویکردهای تلفیقی ماهیت رویکردهای تلفیقی انواع رویکردهای تلفیقی رویکرد تلفیقی میان رشته ای مزایا رویکرد تلفیقی میان رشته ای در آموزش معایب…

پاورپوینت بررسی سیستم مدیریت زباله

پاورپوینت بررسی سیستم مدیریت زباله پاورپوینت بررسی سیستم مدیریت زباله سیستم مدیریت زباله مدیریت زباله بازیافت زباله مزایای بازیافت زباله تعريف زباله زباله هاي بيمارستاني تركيبات مختلف زباله تركيبات فيزيكي زباله بازيافت مواد زائد بازیافت زباله مزایای بازیافت رفتن به…

پرسشنامه ارزیابی روش کوپن سهام در راستای خصوصی سازی

پرسشنامه ارزیابی روش کوپن سهام در راستای خصوصی سازی پرسشنامه خصوصی سازی پرسشنامه ارزیابی روش کوپن سهام پرسشنامه ارزیابی کوپن سهام برای خصوصی سازی رفتن به سایت اصلی دانلود پرسشنامه پایان نامه رشته مدیریت پرسشنامه ارزیابی روش کوپن سهام در راستای خصوصی سازی  …

مدیریت زباله های شهری

مدیریت زباله های شهری انواع زباله ها بهداشت محیط زباله های شهری مدیریت زباله های شهری مدیریت زباله های شهری طبقه بندی مواد زاید جامد روش‌های دفع زباله دانلود مقالات محیط زیست دانلود مقالات رشته محیط زیست رفتن به سایت…

سوالات آزمون احراز صلاحیت مشاوران فناوری و اطلاعات-رشته نرم افزار

سوالات آزمون احراز صلاحیت مشاوران فناوری و اطلاعات-رشته نرم افزار کلمات کلیدی : سوالات آزمون احراز صلاحیت مشاوران فناوری و اطلاعات رشته سخت افزار سوالات آزمون احراز صلاحیت مشاوران فناوری و اطلاعات رشته مدیریت سوالات آزمون احراز صلاحیت مشاوران فناوری…

قتل مهدورالدم در قانون مجازات اسلامی جدید 1392

قتل مهدورالدم در قانون مجازات اسلامی جدید 1392 پایان نامه مهدورالدم مهدورالدم بودن مقتول اعتقاد به مهدورالدم بودن مهدورالدم در قانون جدید مهدورالدم در قانون مجازات 92 اعتقاد به مهدورالدم بودن مقتول مهدورالدم در قانون مجازات اسلامی مصادیق قتل به…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 34 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 34 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری رضایت شغلی ادبیات نظری رضایت شغلی چارچوب نظری رضایت شغلی فصل دوم پایان نامه رضایت شغلی دانلود مبانی نظری رضایت شغلی پیشینه رضایت شغلی پیشینه تحقیق…

بررسی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

بررسی تاثیر میزان استفاده از فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی فناوری اطلاعات ساختار سازمانی رابطه فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی تاثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی شركت بیمه استفاده از فناوری اطلاعات…

پرسشنامه شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری و تاثیر آن بر رضایت مندی کارکنان

پرسشنامه شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری و تاثیر آن بر رضایت مندی کارکنان پرسشنامه QWL پرسشنامه کیفیت زندگی کاری پرسشنامه عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری پرسشنامه کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان پرسشنامه شناسایی…

پروتکل درمانی آموزش مدیریت استرس مبتنی بر ذهن اگاهی

پروتکل درمانی آموزش مدیریت استرس مبتنی بر ذهن اگاهی کلمات کلیدی : دانلود پروتکل درمانی خرید پروتکل درمانی پکیج های درمانی روانشناسی پروتکل های درمانی در روانشناسی پروتکل درمانی ذهن اگاهی پروتکل درمانی مدیریت استرس پروتکل درمانی آموزش مدیریت استرس…

پایان نامه مهندسی مکانیک با عنوان سیستمهای تبادل حرارت

پایان نامه مهندسی مکانیک با عنوان سیستمهای تبادل حرارت اواپراتور فرایندهای تبخیری سیستمهای تبادل حرارت طراحی مبدل برای آزمایشگاه ترمودینامیك روشهای طراحی و محاسبه ترموهیدرولیكی دانلود پایان نامه مهندسی مکانیک با عنوان سیستمهای تبادل حرارت سیستم همکاری در فروش فایل…

ارزیابی روش نوین ساخت دیوارها و احیای مناطق ساحلی با استفاده از تكنولوژی ژئوتیوب

ارزیابی روش نوین ساخت دیوارها و احیای مناطق ساحلی با استفاده از تكنولوژی ژئوتیوب ژئو تیوب ژئوسینتتیك تكنولوژی ژئوتیوب احیای مناطق ساحلی حفاظت سواحل روش نوین ساخت دیوار ارزیابی روش نوین ساخت دیوارها و احیای مناطق ساحلی با استفاده از…

ارزیابی علل تاثیرگذار بر ارزش ویژه برند مقصد گردشگری

ارزیابی علل تاثیرگذار بر ارزش ویژه برند مقصد گردشگری ارزش ویژه برند عوامل مؤثر بر ارزش ویژه برند ارزش ویژه برند مقصد گردشگری عوامل مؤثر بر ارزش ویژه برند مقصد گردشگری رویکردهای سنجش ارزش ویژه برند مقصد گردشگری شاخصهای ارزش…

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *